伴隨著技術(shù)變革以指數(shù)速率向前行進(jìn)，人力數(shù)據(jù)影響著我們生活的資源方方面面。中國企業(yè)正在以前所未有的數(shù)據(jù)速度加快步伐，接受新技術(shù)，化轉(zhuǎn)以數(shù)字化的型贏新局轉(zhuǎn)身擁抱新商機(jī)。作為企業(yè)重要的人力支撐崗位，人力資源管理者承擔(dān)著承上啟下，資源打通整個(gè)組織流程的數(shù)據(jù)重任。傳統(tǒng)組織邊界、化轉(zhuǎn)崗位職責(zé)邊界都在被打破，型贏新局人力資源管理者正在經(jīng)歷一場(chǎng)與數(shù)字化新世界相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人力試煉。過去幾年，資源我們追蹤了很多的數(shù)據(jù)企業(yè)，也歸納了一些企業(yè)在轉(zhuǎn)型的化轉(zhuǎn)過程中，大家所面臨的型贏新局一些共同的問題，在這里也分享給大家，看看你所在的企業(yè)是否也面臨了這些問題。

一、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價(jià)值體現(xiàn)

很多企業(yè)在組織工作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，HR管理者會(huì)覺得自己與老板的思維無法同步：老板認(rèn)為數(shù)字化轉(zhuǎn)型就是簡(jiǎn)單的花錢做系統(tǒng)、推動(dòng)、落地，兩個(gè)月的時(shí)間就能完成。實(shí)際當(dāng)管理者去執(zhí)行時(shí)，有可能兩年都無法達(dá)成老板期待的需求。我們發(fā)現(xiàn)大部分的企業(yè)在轉(zhuǎn)型當(dāng)中，效率都呈現(xiàn)U型曲線：初期為了適應(yīng)新系統(tǒng)，人工及成本的投入會(huì)增加，效率還極有可能出現(xiàn)下降，但是當(dāng)大家熟悉了企業(yè)管理系統(tǒng)以后，成本會(huì)下降，同時(shí)效率得到提升。

二、如何有效推進(jìn)團(tuán)隊(duì)智慧協(xié)作

企業(yè)怎樣才能推進(jìn)團(tuán)隊(duì)的智慧協(xié)作，讓1+1＞2呢？疫情期間，很多團(tuán)隊(duì)主動(dòng)或被動(dòng)地開展了遠(yuǎn)程辦公，一些企業(yè)在線辦公后，員工滿意度與工作效率都直線上升；一些團(tuán)隊(duì)則恰恰相反，效率不增反降。我們調(diào)查了一些企業(yè)的管理層，除了數(shù)字化工具外，還有哪些管理動(dòng)作可以幫助團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施遠(yuǎn)程辦公？一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)曾絞盡腦汁，舉辦了云上卡拉OK、云上廚藝大賽等多種“團(tuán)建”項(xiàng)目，但員工的投入度都不高，非常尷尬。對(duì)于這種領(lǐng)導(dǎo)而言，如何調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型積極性，就是他們最為頭疼的問題。

三、如何通過數(shù)字化服務(wù)新生代企業(yè)

現(xiàn)在職場(chǎng)中已經(jīng)有了很高比例的新生代員工，他們是天然數(shù)字化的一代，對(duì)于技術(shù)有著更高的親和力。如何用數(shù)字化技術(shù)，為新生代員工提供更好的工作體驗(yàn)、提升其工作滿意度，這是企業(yè)普遍面臨的問題。例如騰訊做了游戲積分、上海一家企業(yè)在公司內(nèi)網(wǎng)開展即時(shí)點(diǎn)贊...這些都是比較普遍的數(shù)字化管理手段，但年輕人是否為之買單，數(shù)字化管理能否提升其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，更加投入的工作，其實(shí)現(xiàn)在也沒有定論。

四、如何提升組織架構(gòu)的創(chuàng)新能力

我們的調(diào)研對(duì)象中有一位企業(yè)CEO，經(jīng)常在系統(tǒng)內(nèi)更新自己的周報(bào)，確保每次更新后，全公司上下2000多人都能隨時(shí)看到老板在想什么。這位老板非常努力，依托信息流分享經(jīng)驗(yàn)的做法也實(shí)現(xiàn)了。然而公司的創(chuàng)新力真的提高了嗎？不少中、基層員工表示，在這家公司工作壓力很大：老板這樣比你優(yōu)秀的人卻比你還努力，自己感覺再努力也跟不上老板的節(jié)奏，更談不上主動(dòng)創(chuàng)新了。在這種情況下，技術(shù)帶來的優(yōu)勢(shì)，也會(huì)伴隨一些意想不到的負(fù)面效果，如何正確化解這些負(fù)面效果，是我們未來需要進(jìn)一步研究的。

五、對(duì)于企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的建議

我們已經(jīng)深度觀察了超過50家企業(yè)的數(shù)字化落地過程，無論國內(nèi)企業(yè)還是國際企業(yè)，規(guī)模大還是規(guī)模小，其轉(zhuǎn)型成功的概率并不高——不到兩成。對(duì)于這些成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)，往往具有一些共性：一是要達(dá)成自上而下的共識(shí)；二是落實(shí)制度保障和文化認(rèn)同。在達(dá)成這兩個(gè)共識(shí)之后，企業(yè)需要做大量自上而下的溝通工作，而這個(gè)重?fù)?dān)幾乎80%以上都落在了我們?nèi)肆Y源從業(yè)者肩上。所以最后還是要和HR朋友們共勉，數(shù)字化時(shí)代，HR所做的工作被賦予了更多新的挑戰(zhàn)與使命，這讓他們成為了數(shù)字化變革中的急先鋒——一個(gè)勇于嘗試、不斷溝通、敢于接納錯(cuò)誤的角色。這種角色的背后肯定會(huì)有委屈，但我們相信，一旦度過低谷期之后，就會(huì)迎來組織內(nèi)部和外部的全面增長(zhǎng)，不僅是組織效能的增長(zhǎng)，更是我們每個(gè)人數(shù)字化管理相關(guān)技能的增長(zhǎng)。

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Source: 焦點(diǎn)